Nel presente contributo, in continuità rispetto al precedente, mi soffermo sul principio di eguaglianza sul luogo di lavoro.
Già in ambito comunitario, la Direttiva 2000/78/CE del Consiglio, del 27 novembre 2000, stabilisce un quadro generale per garantire la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro tra le persone sul luogo di lavoro, indipendentemente dalla disabilità.
In particolare, la direttiva si pone l’obiettivo di abbattere sia la discriminazione diretta (differenza di trattamento basata su una caratteristica precisa) sia la discriminazione indiretta (disposizione, criterio o pratica apparentemente neutra ma suscettibile di produrre un effetto sfavorevole per una o più persone colpite da disabilità).
In forza dell’articolo 5 della direttiva 2000/78, letto alla luce dei considerando 20 e 21 della medesima, il datore di lavoro è tenuto a prendere i provvedimenti appropriati, in funzione delle esigenze di una situazione concreta, per consentire a una persona con disabilità di accedere a un lavoro, di svolgerlo o di avere una promozione (ad esempio sistemando i locali o adattando le attrezzature, i ritmi di lavoro, la ripartizione dei compiti o fornendo mezzi di formazione o di inquadramento), a meno che tali provvedimenti richiedano da parte del datore di lavoro un onere finanziario sproporzionato (in tal senso, sentenza del 15 luglio 2021, Tartu Vangla, C-795/19, EU:C:2021:606, punti 42 e 48 e giurisprudenza ivi citata).
Nello specifico, il datore di lavoro è tenuto a prevedere soluzioni ragionevoli per le persone con disabilità, eliminando le barriere di diversa natura che ostacolano la piena ed effettiva partecipazione delle persone con disabilità alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori.
Una recente sentenza della Corte di giustizia dell’Unione Europea (Corte giustizia UE sez. II, 21/10/2021, n. 824), ad esempio, ha preso in esame il seguente caso: una signora, colpita da una perdita della vista permanente, originariamente selezionata per esercitare il ruolo di giurata nell’ambito di un procedimento penale, è stata poi esclusa totalmente da tale funzione per non essere stata considerata a ciò adeguata in quanto non vedente.
Tuttavia – osserva la Corte – per esercitare la funzione di giurato, la legge sul sistema giudiziario richiede, all’articolo 67, paragrafo 1, l’insussistenza di malattie mentali, senza esigere l’assenza di una disabilità fisica come la cecità.
La Suprema Corte è giunta pertanto alla conclusione che “un non vedente non può essere escluso in maniera assoluta dalla partecipazione come giurato senza che sia prima valutata la sua capacità individuale di svolgere le sue funzioni e senza che sia esaminata la possibilità di porre rimedio a eventuali difficoltà che avrebbero potuto sorgere. L’esclusione può avvenire solo nei casi specifici in cui sia richiesto l’esame e la valutazione di elementi di prova visivi non altrimenti fungibili tramite dispositivi medico -tecnici”.
Un augurio a una maggiore affermazione dei diritti della persona e a una parità trattamento anche sul luogo di lavoro, a prescindere dalle condizioni personali del singolo.
avv. Valeria Dellavedova
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